Ley de Recursos Humanos inclusivos exige más inclusión laboral

22 de diciembre, 2022

En este milenio, el gobierno de Chile ha impulsado la inclusión laboral de personas con discapacidad. Para ello, se ha apoyado en la creación de leyes que faciliten la gestión de las empresas. Así pues, hemos llegado a la etapa en la que una Ley de Recursos Humanos inclusivos atribuye responsabilidades específicas a esta área. 

Pero el proceso ha sido gradual para que tanto las empresas, empleados y órganos de fiscalización se pudiesen ajustar.

Ahora bien, ¿qué debe conocer RR.HH. para implementar la Ley de Recursos Humanos inclusivos? ¿Conoces tú y tu empresa cuáles son las consecuencias de no aplicarla? Aquí encontrarás todo lo que necesitas saber para entenderla. 

¿Qué es la Ley 21.275 de Recursos Humanos Inclusivos?

La Ley de Recursos Humanos Inclusivos N° 21.175 es una norma que modifica el Código del Trabajo (CT). Tal modificación agregando la Ley de Recursos Humanos Inclusivos quedó plasmada en el art. 157 quáter.  

Su vigencia comenzó a partir del 1ero de noviembre del 2022. Esta Ley exige que las empresas que allí señala, adopten medidas que faciliten la inclusión laboral de personas con discapacidad. 

En efecto, para lograr ese objetivo, la Ley de Recursos Humanos Inclusivos fija tres estrategias, así:

• Tener al menos un trabajador en la gestión de recursos humanos que cuente con conocimientos en materia de inclusión laboral.
• Promover internamente políticas en materia de inclusión laboral. 
• Elaborar y ejecutar programas de capacitación de personal que provean herramientas que permitan la inclusión laboral. 

Además, la Ley de Recursos Humanos Inclusivos tiene otras exigencias que complementan su aplicación. Y a continuación seguimos ampliando la información.

Antecedentes de la Ley 21.275 de 2022

Antes que nada, la Ley de Recursos Humanos Inclusivos tiene unos antecedentes importantes en otras leyes.

Estas han dado forma a la Ley de Recursos Humanos Inclusivos justificando las acciones que se ordenan allí.

De hecho, muchos aportes de estas leyes continúan vigentes y complementan la Ley 21.275. Es así que encontramos que sus antecedentes se encuentran en las dos leyes siguientes:

Ley N° 20.422 y la igualdad de oportunidades

Con esta Ley del 2010, se inició el proceso para formalizar la obligación de inclusión laboral de personas con discapacidad. Sus principales aportes fueron los siguientes: 

• Estableció la obligación para empresas con 100 o más trabajadores de contratar personas con discapacidad. 
• El número de personas con discapacidad contratadas debería ser al menos el 1% del total de empleados. 
• Las personas con discapacidad deberían tener la calificación y certificación de incapacidad. Esta es obtenida a través de cualquier otra institución pública o privada reconocida por el Ministerio de Salud.  

Ley N° 21.015 incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad

Con esta Ley del 2018 se intenta ampliar la responsabilidad de las empresas para lograr una verdadera inclusión laboral. Amplía la Ley 20.422 y sus principales aportes fueron los siguientes: 

• Incluye las personas signatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen provisional.
• La fiscalización del cumplimiento de la Ley estará a cargo de la Dirección del Trabajo (DT).
• El empleador debe registrar los contratos de las personas con discapacidad o signatarias de pensión de invalidez. Y  deberá hacerlo en el sitio electrónico de la DT.
• Fija formas alternativas de darle cumplimiento a la Ley. En primer lugar, celebrando contratos con empresas que contraten personas con discapacidad. Y en segundo lugar, haciendo donaciones a programas o asociaciones que beneficien a personas con discapacidad. 

Qué empresas deben cumplir la Ley 21.275 de RR.HH. inclusivos

Fueron las empresas de 200 o más trabajadores las primeras obligadas a aplicar normas de inclusión laboral en 2018 con la Ley 21.015.

Posteriormente, a partir del 2019 fueron incluidas las empresas entre 100 y 199 trabajadores.

Ahora, con la norma N° 21.275, serán todas las que cuenten con 100 o más trabajadores en su plantilla.

Qué exige la Ley de Recursos Humanos Inclusivos a las empresas

Los tres aspectos fundamentales que exige la Ley de RR.HH. inclusivos consisten en lo siguiente:

Contar con experto de RR. HH. especializado en inclusión

La Ley de Recursos Humanos inclusivos establece condiciones para la gestión de recursos humanos. Allí, un requisito es para al menos uno de los trabajadores asignado a RRHH. 

Este trabajador deberá tener conocimientos específicos sobre el tema de inclusión laboral de personas con discapacidad. 

Y para comprobar ese conocimiento, el trabajador de RRHH deberá contar con una certificación. Actualmente, esta es otorgada por el Sistema Nacional de Competencias Laborales denominado ChileValor. 

Las competencias que evalúa son todos los conocimientos, habilidades y actitudes que se necesitan para cumplir las actividades de manejo de inclusión laboral.

Es así que este organismo cuenta con 10 centros autorizados para otorgar la referida certificación. 

Además, es muy activo para otorgar las certificaciones y está preparado para certificar en temas de Ley de RR.HH. Inclusivos.

Tan solo para este año 2022, ChileValor ya otorgó 13.826 certificaciones en diversas áreas. 

Por otro lado, la Fundación Descúbreme aporta datos interesantes acerca del cumplimiento de Leyes de Inclusión laboral.

Así lo revela su 8va encuesta de Percepciones de las Empresas sobre el cumplimiento de la Ley de Inclusión 21.015. 

Allí se revela que el 87,5% de las empresas encuestadas ya tiene trabajadores con discapacidad o personas con pensión de invalidez.

Y de las empresas con más de 100 trabajadores, 62,5% ya cumple con la cuota de al menos 1%. Es decir, lo que exige la Ley de Recursos Humanos inclusivos.

Crear y promover políticas de inclusión

La Ley de Recursos Humanos inclusivos también obliga a las empresas a promover políticas de inclusión laboral.

De este modo, todos los trabajadores de la empresa podrán sensibilizarse y aprender más sobre el tema. Como resultado, podrán trabajar de manera más fluida con personas con discapacidad.

Desarrollar programas de inclusión

La Ley de Recursos Humanos inclusivos también dice que cada año la empresa deberá ejecutar programas de capacitación de personal.

El objetivo de tales programas será otorgar herramientas que favorezcan una efectiva inclusión laboral dentro de la empresa. 

Y sin duda alguna, el trabajo de cualquier experto en La Ley de Recursos Humanos inclusivos se beneficia cuando cuenta con las herramientas adecuadas.

De este modo puede aportar más valor en la creación de políticas y programas para inclusión laboral. Y qué mejor que el software de Sesame HR? 

Con sus funciones puede llevar el control de todos los ingresos y análisis para desempeñar su trabajo.

¿Te sirvió esta información? Esperamos que sí. Para conocer más sobre software de Recursos Humanos y trámites electrónicos, continúa en nuestro blog.